學(xué)習(xí)園地
| 用人之道：忠誠VS能力 | |
用人之道：忠誠VS能力 朗訊公司張總監(jiān)曾這樣評價過宅急送：“宅急送給我的印象是干部土、員工憨。人家到我們這里來談判是西裝革履，手提電腦；你們來談判是工服便裝，筆墨文夾；人家是操一口流利英語的專業(yè)人士，你們卻是滿口地方音的轉(zhuǎn)業(yè)軍人。” 其實(shí)，在外界看來宅急送還有許多看起來不合時宜、琢磨起來令人費(fèi)解的東西，宅急送在選用、培育人才方面從不追逐潮流，在同等素質(zhì)人才面前，企業(yè)選用人才要求的更多的是員工對企業(yè)的忠誠度。 忠誠企業(yè)，勝任本職是用人的唯一標(biāo)準(zhǔn) 一個人的學(xué)歷、文憑、氣質(zhì)、談吐自然重要，但因?yàn)槠髽I(yè)的需求不同，所以，對人才的判斷和衡量也不同，宅急送選人，寧選勝任本職的初中生，也不選不勝任本職的大學(xué)生；宅急送用人，寧用犯過錯誤的人，也不用不忠誠企業(yè)的人。一步一個腳印走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的人在宅急送為數(shù)不少。不重出身重人品，不重學(xué)歷重能力，我非常贊同這幾句話：有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無才無德，堅決不用。 中層干部的工作就是培養(yǎng)下屬 效益不好的單位，不用問，肯定是管理的問題。管理不好的根本原因，絕對是主管沒有帶好一個班子。 每到一個落后單位，主管總會滿臉愁云地向我訴苦：這個不行呀，那個不行，總之，在他眼里沒有一個可用的人。 是的，下屬都強(qiáng)了，還要你這個主管干嘛！正因?yàn)橄旅娉３鲥e，才需要你去手把手、不厭其煩地傳幫帶，甚至，示范的做幾天。即便下屬照著你的樣子還做不好也是你的問題，你明知下屬不勝任本職，為什么不去調(diào)崗換位呢！ 假如有三個下屬，一個不行，你應(yīng)該去教他，兩個不行，你應(yīng)該反思問題出在哪里，三個不行，就清楚了，肯定是你自己不行。主管的工作不是樣樣去顯能，平時激勵下屬挑擔(dān)子，關(guān)鍵時候敢伸頭就行。 提高主管的素質(zhì)等于提高一群人的素質(zhì) 這條心得是用一個教訓(xùn)買來的。那時廣州公司剛成立不久，由于公司發(fā)展較快，員工數(shù)量急劇增加，員工的素質(zhì)良莠不齊。為了盡快提高他們的素質(zhì)，一名副總經(jīng)理就倉促上任了。數(shù)月后，發(fā)現(xiàn)在他身邊聚集了公司內(nèi)一些沾染惡習(xí)，通過細(xì)致調(diào)查，公司內(nèi)邪氣上升，正氣下降，甚至波及到了一批骨干和主管，差點(diǎn)斷送了廣州公司的前程。 血的教訓(xùn)讓我懂得了員工素質(zhì)的高低在很大程度上取決于干部素質(zhì)的高低。由于員工數(shù)量大且自身基礎(chǔ)差，想一下子改變其現(xiàn)狀需要花很大的氣力，也未必奏效。而干部則不同，只要我們在素質(zhì)培養(yǎng)上稍加指點(diǎn)和引導(dǎo)就能得到提高；員工素質(zhì)低充其量只是低一個，而干部素質(zhì)差就會影響一大批。俗話說得好：“上梁不正下梁歪，中梁不正倒下來”；“兵熊熊一個，將熊熊一窩?！敝鞴艿乃刭|(zhì)高，員工不高也會高；主管的素質(zhì)低，員工素質(zhì)即使高也無濟(jì)于事。 “呵護(hù)”不可中斷的“管理鏈” 大家都懂得為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是企業(yè)經(jīng)營的終極目標(biāo)，誰曾想，為客戶直接提供服務(wù)的是誰？是幾千名戰(zhàn)斗在第一線的員工。員工為什么要對客戶服務(wù)好？多半是管理他們的骨干對他們好。換句話說，員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)的動力不是來自于客戶，而是來自于他們的頂頭上司。骨干不呵護(hù)員工，員工就不會把熱情傳給客戶。依此類推，骨干得不到經(jīng)理的呵護(hù)，骨干也不會讓員工有好氣受。由此看來，根在老總，老總對直屬呵護(hù)好了，這股暖流就能一級一級傳遞下去。前不久，深圳公司一名員工寫的文章坦誠指出：目前公司的這種“呵護(hù)鏈”在實(shí)際工作中掉了鏈。老總呵護(hù)經(jīng)理還可以，往下就不行了，其呵護(hù)功能依次逐漸減弱，中層干部感覺不到呵護(hù)，工資水平低，工作壓力大，要想讓他們?nèi)ズ亲o(hù)員工，唯有給中層干部更多的鼓勵和關(guān)照。 此番現(xiàn)狀我深有同感?！暗菇鹱炙芾怼薄ⅰ昂亲o(hù)鏈”這些名詞說起來容易，做起來難。宅急送目前在經(jīng)理――骨干――員工這幾段鏈上有些問題，究其原因是鏈條的上扣沒有很好地效仿上上扣，致使下扣不能很好地呵護(hù)下下扣。 摳成本，摳工資？ 在宅急送的成本中，工資部分的確占有很大比重。為什么只要我們說降成本，就有不少人強(qiáng)調(diào)摳工資？我想，強(qiáng)調(diào)摳工資的人不一定是因?yàn)楣べY占的比重大而提出的，除了工資，摳其他的費(fèi)用還真有點(diǎn)難。比如摳通訊話費(fèi)沒有嚴(yán)格的制度和管理力度，費(fèi)用肯定居高不下；汽車修理費(fèi)、配件、辦公用品的采購與節(jié)約都是得罪人不討好的事。諸如種種，都需要花很大的氣力才能把成本降下來。而摳工資就簡單多了，一個人少發(fā)100元，100人的公司每月就能摳出1萬元，一年就能摳出12萬元，省時省力又見效。殊不知，工資成本不同于其它成本，它與人的工作熱情和工作效率密不可分。每人摳出100元，表面看成本是降低了，可工作效率、服務(wù)質(zhì)量呢！出幾次大事故，其經(jīng)濟(jì)損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于摳下來的成本不說，給企業(yè)帶來的負(fù)面影響和隱性損失卻無法估算，更為嚴(yán)重的是，在其它成本沒有充分摳完的前提下，過分強(qiáng)調(diào)摳工資，不但現(xiàn)有人員的工作積極性難以提高，企業(yè)急需的優(yōu)秀人才因工資低也引進(jìn)不來，其結(jié)果把公司眼前和長遠(yuǎn)的利益全給傷害了。 通透是最有效的交流 我們在工作中所產(chǎn)生的矛盾和出現(xiàn)的問題，不管是大是小，是多是少，究其根源均為協(xié)調(diào)不好，溝通不暢。要解決好這一問題，干部是關(guān)鍵。有些干部常常把生活中的隱私保護(hù)帶到工作中來，與上級交流躲躲閃閃，與同級交流真真假假，與下級就沒有了交流。其具體表現(xiàn)有三： 一是不敢在公司內(nèi)部公布手機(jī)號碼，即使公布了也是三天兩頭換號，住宅電話要是讓員工知道了那可如臨大敵，只要一下班，音訊皆無，要想與其溝通比登天還難。 二是說話吞吐，做事詭秘，與人交流藏藏掖掖的，生怕別人猜透了自己的心思和行蹤。好像不與他人隔一層紙，這交往就不安全似的。 三是高高在上，讓下屬不敢接近，員工只聞其聲，難見其人，不管在什么時候，非得擺出架子不可。 以上種種，雖說是見怪不怪，但認(rèn)起真來，我們還得努力地去改。我欣賞這樣一句話：“用簡單的思維去面對復(fù)雜的問題，一切都會順利”。不要把周圍的人想得那么壞，不要把自己包裹得那以嚴(yán)，上級主動開放，下級就好溝通，有了一個通透的環(huán)境，有了一個陽光的性格，有了一個單薄的關(guān)系，人與人之間其實(shí)不需要過多的語言，溝通也會暢通。 成功是平凡工作的重復(fù) 小事也就是我們每天剪不斷、理還亂的一些瑣事、煩心事。許多干部不太愿意把精力花在研究處理這些瑣事上。偶爾摳了幾件小事，就指望萬事大吉，一勞永逸，沒有持之以恒、不厭其煩的艱苦作風(fēng)。小事做不好，給我們正在做的大事會帶來許許多多的麻煩。 例一：財務(wù)人員去收款，客人說：“你們還有兩張簽單沒有返回，按協(xié)議不能結(jié)帳。”財務(wù)回來找簽協(xié)議的市場部，市場部認(rèn)為不是協(xié)議的問題，簽單不回是業(yè)務(wù)操作問題，業(yè)務(wù)部認(rèn)為幾張簽單沒返回不影響我業(yè)務(wù)正常操作，在財務(wù)看來的大事，業(yè)務(wù)看就成了小事。三個部門都不去較真，都指望對方去做小事，其結(jié)果可想而知。 仔細(xì)想一想，一個結(jié)帳的工作做好了可能是一件大事，在做的過程中都是些小事。本來這些小事就不遭人待見，存在于部門邊緣地帶的小事就更沒人做了。 從這一事例中不難看出，各級工作是做了，但只做了一半，大面上的事是落實(shí)了，可最后的細(xì)節(jié)沒人去把關(guān)。有時候，小事雖說做了一百件，就是最終的一件沒做好，前面九十九件小事等于沒有做。 上述舉例只是從表面上、客觀上進(jìn)行了剖析，說來說去，歸根到底三個字“責(zé)任心”。無論做什么事，要是責(zé)任心沒有了，再嚴(yán)的紀(jì)律，再好的制度，都無濟(jì)于事。 來源：價值中國網(wǎng)；作者：彭晉杰 | |
| 來源： 時間：2014/09/13 |  |
