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| 雙管齊下：塑造卓越領導力 | |
雙管齊下：塑造卓越領導力 在關鍵時刻，表現(xiàn)為正確方向的引領，在團隊低落時，表現(xiàn)為精神的支柱。在中國革命的低谷時期，毛澤東的《論持久戰(zhàn)》成為了鼓舞全中國走出困境的精神支柱，為中國革命的發(fā)展指明了方向和道路。在革命隊伍中意見極其不一致，二萬五千里長征的開始階段，遵義會議確立了以毛澤東為首的黨中央，把革命的火種不但保留了下來，而且形成了“星星之火可以燎原”的態(tài)勢。歷史的經驗已經不斷在證明一個道理，卓越的領導力是生存和發(fā)展的保障。對于企業(yè)來講，只有這種力量才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本推動力。杰克韋爾奇以其卓越的領導力挽救并造就了通用公司，喬布斯的執(zhí)著和對未來的預見，引領著蘋果公司克服了倒閉的風險，引領著蘋果在高手如云的企業(yè)中，走向了世界的頂峰…… 如何才是卓越的領導力，在我們渴望卓越又迷茫在卓越邊緣的時刻，重讀馬斯洛老先生的相關著作，我們不禁仰天長嘆，馬斯洛195的智商已經在半個世紀以前為我們指明了方向和出路，而且是徹徹底底的清本述源之路，這就是：從人的根本動機出發(fā)，研究人，滿足人，引領人、推動人，從而一切增進領導力的做法皆可清晰可見。馬斯洛的需求層次理論就是研究人的動機與行為的典范，是對領導力增強途徑的根本性刨析!讓我們一起重讀馬斯洛，暢游于人性的滋養(yǎng)之海，樹立團隊領導之力! 領導力之基信譽和穩(wěn)定 1943年7月，第一篇真正的、典型的馬斯洛風格的論文《人類動機理論》發(fā)表在《心理學評論》上，在需求層次理論中明確指出：“人類的需求構成了一個層次體系，即任何一種需求的出現(xiàn)都是以較低層次的需求滿足為前提的，人是不斷需求的動物……”這個需求層次包括了：生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等(認知和審美為單列的、貫穿其中的需要)。 人們?yōu)槭裁磿冯S領導?當陳勝、吳廣揭竿而起，順應民心，對抗暴秦的時候，滿足了人們對未來美好生活的向往;馬克思的共產黨宣言，喚醒并指引人們走向美好生活的方向。人們因而愿意追隨。從某中程度上來說，領導所提供的是高于現(xiàn)實存在的生理和安全需要，是一種對愛、歸屬、尊重、實現(xiàn)這一需求層次體系能量遞增的滿足。 但，對于領導者，如果無法在生理和安全層面提供滿足或預見性的滿足，則不會讓成員欽服。 馬斯洛指出，鹽、糖、蛋白質等這些生理需要構成動物對食物的需要。一個沒有填飽肚子的動物是不會對其他需求有所有所奢求的。當然，一但饑餓需求得到滿足，安全需要便出現(xiàn)了，人們需要遠離痛苦和恐懼，需要規(guī)律性的生活以感到世界是恒常有序的。而這兩項需求是所有需求里面最基礎，也是最穩(wěn)定的需求，這兩項需求得不到滿足，會讓人產生不滿，但不一定給人帶來愉悅和幸福(赫茲伯格理論)。 實際情況是，大部分的領導力展示的環(huán)境，是企業(yè)或社會處于需要重大變革的時期，實際的生理和安全的滿足很難實現(xiàn)。但，領導此時展示出來的對未來的期許引領了成員前赴后繼，甚至犧牲自己。為什么會這樣，這些執(zhí)著的追隨者期望自己的追隨行為可以換得未來的期許，而且，他們堅定的認為，這些期許一定可以得到。而保障追隨者們如果堅定信心的基石是什么?是領導者本人的信譽!和對信譽的持續(xù)的捍衛(wèi)!我們稱之為“信譽和穩(wěn)定”。 美國的領導力專家詹姆斯.庫澤斯在總結前人研究的成果的基礎上，提出“信譽”是領導的基礎，用標準的術語表達就是：“信息源的可信度”。正印證了人們的這種對領導的基礎需求。即使，這是一種潛意識，但他是客觀存在。 對企業(yè)領導者來講，這個尤其重要。企業(yè)中領導者與被領導者的所有關系的基礎是契約，是我工作你付錢的基礎契約。如果領導沒有信譽和穩(wěn)定，則，被領導者極有可能退回到原始階段，即為錢工作、應付、抱怨等。 對于領導者自身來說： 1、誠信和正直 一個人的人品如何直接決定了這個人對于社會的價值。而在與人品相關的各種因素之中，誠信又是最為重要的一點。微軟公司在用人時非常強調誠信，我們只雇傭那些最優(yōu)秀、最值得信賴的人。如果一個應聘者不夠誠實，或不講職業(yè)道德，那么，即使他在技術水平上表現(xiàn)得再優(yōu)秀，我也會毫不猶豫地拒絕他。 例如，一位應聘者在面試時曾對我說，如果他能加入微軟公司，他就可以把他在前一家公司所做的發(fā)明成果帶過來。對這樣的人，無論他的技術水平如何，我都不會雇用他。他既然可以在加入微軟時損害先前公司的利益，那他也一定會在加入微軟后損害微軟公司的利益。 反過來，公司對員工也應當充分信任。在微軟公司，公司的各級管理者都會給員工較大的自由和空間發(fā)展他們的事業(yè)，并在工作和生活上充分信任、支持和幫助員工。只要是微軟錄用的人，微軟就會百分之百地信任他。和一些軟件企業(yè)對員工處處提防的做法不同，微軟公司內的員工可以看到許多源代碼，接觸到很多技術或商業(yè)方面的機密。正因為如此，微軟的員工對公司才有更強的責任心和更高的工作熱情。 2、培養(yǎng)主動意識 坦白地說，中國的學生和職員大多屬于比較內向的類型，在學習和工作中還不夠主動。在學校時，學生們往往需要老師安排學習任務，或是按照老師的思路做課題研究。在公司里，中國職員常常要等老板吩咐做什么事、怎么做之后，才開始工作。此外，許多中國人并不善于推銷和宣傳自己，這恐怕和中國自古以來講求中庸的文化氛圍有很大關系。 但是，要想在現(xiàn)代企業(yè)中獲得成功，就必須努力培養(yǎng)自己的主動意識：在工作中要勇于承擔責任，主動為自己設定工作目標，并不斷改進方式和方法;此外，還應當培養(yǎng)推銷自己的能力，在領導或同事面前要善于表現(xiàn)自己的優(yōu)點，有了研究成果或技術創(chuàng)新之后要通過演講、展示、交流、論文等方式和同事或同行分享，在工作中犯了錯誤也要勇于承認。只有積極主動的人才能在瞬息萬變的競爭環(huán)境中獲得成功，只有善于展示自己的人才能在工作中獲得真正的機會。 3、客觀、直接的交流和溝通 開誠布公的交流和溝通是團隊合作中最重要的環(huán)節(jié)。人與人之間遮遮掩掩、言不由衷甚至挑撥是非的做法都會嚴重破壞團隊中的工作氛圍，阻礙團隊成員間的正常交流，并最終導致項目或企業(yè)經營失敗。 比如，在開會討論問題的時候，與會的所有人員都應當坦誠地交換意見，這樣才能做出正確的決定。 如果某個人因為考慮到某些其他因素(比如不愿反駁上級領導的意見)而在會議上不敢表達自己的觀點，一味地唯唯諾諾，會后到了洗手間里再和別人說“其實我不同意他的觀點”，這種戴著假面具工作的人不但不能堅持自己的觀點，還會破壞公司內部的溝通和交流渠道，對工作產生負面的影響。 微軟公司有一個非常好的文化叫“開放式交流(Opencommunication)”，它要求所有員工在任何交流或溝通的場合里都能敞開心扉，盡可能完整地表達自己的觀點。在微軟開會時，大家經常會因為意見的不統(tǒng)一而發(fā)生爭執(zhí)，通常會發(fā)生激烈的辯論甚至是爭吵，并一定要爭出個結果。這種開放的交流環(huán)境對微軟公司保持企業(yè)活力和創(chuàng)新能力都是非常重要的。當然，爭吵過頭也是不好的，為了技術問題吵到臉紅脖子粗，這有時候也會破壞人與人之間的關系。因此，微軟公司的總裁史蒂夫 鮑爾默最近提出我們要把這種文化改進成“開放并相互尊重(Open and respectful)”。這要求我們在相互交流時充分尊重對方，即使不同意對方的意見也不應當使用攻擊性的語言。 4、挑戰(zhàn)自我、學無止境 從一名大學生到一名程序員，再到一位管理者，在軟件人才的成長歷程中，學習是永無止境的。在大學期間，我們要打好基礎，培養(yǎng)自己各方面的素質和能力;工作以后，我們應當努力在實際工作中學習新的技術并積累相關經驗;即使走上了管理崗位，我們也應當不斷學習，不斷提高自己。軟件產業(yè)本身就是一個每天都會有新技術、新概念誕生，充滿了活力和創(chuàng)造力的產業(yè)。作為軟件產業(yè)的從業(yè)人員，如果只知道閉門造車、抱殘守缺，我們就必然會落伍，必然會被市場淘汰。 許多中國學生喜歡與別人競爭，但這種競爭更多地表現(xiàn)為一種“零和游戲”，無法使自己和他人得到真正的提高。我建議大家最好能不斷和自己競爭不要總想著勝過別人，而要努力超越自我，不斷在自身的水平上取得進步。 | |
| 來源： 時間：2014/09/12 |  |
