普法專欄
| 誠(chéng)信合同法的靈魂 | |
核心提示：用人單位有的不簽訂勞動(dòng)合同、有的以勞務(wù)合同冒充勞動(dòng)合同、有的勞動(dòng)合同粗制濫造無(wú)法保護(hù)用人單位合法權(quán)益。有鑒于此，筆者提出“十三步法”勞動(dòng)合同制定方針，指導(dǎo)用人單位如何制定一份完美的勞動(dòng)合同。 文/古城 陜西博觀勞動(dòng)法律工作室 在涉及勞動(dòng)關(guān)系的諸多法律文件中，勞動(dòng)合同是最基礎(chǔ)的文件，也是勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)的總括，制定一份完善的勞動(dòng)合同對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)意義重大。但實(shí)務(wù)中，用人單位有的不簽訂勞動(dòng)合同、有的以勞務(wù)合同冒充勞動(dòng)合同、有的勞動(dòng)合同粗制濫造無(wú)法保護(hù)用人單位合法權(quán)益。有鑒于此，筆者提出“十三步法”勞動(dòng)合同制定方針，指導(dǎo)用人單位如何制定一份完美的勞動(dòng)合同。 第一步：?jiǎn)T工分類要先行 制定勞動(dòng)合同之前必須對(duì)員工進(jìn)行具體分類，實(shí)務(wù)中用人單位往往對(duì)本單位職工不加區(qū)分，采用同一份勞動(dòng)合同管理，即不能滿足員工的個(gè)性需求，也在一定程度上增加了單位的用工成本。因此需要根據(jù)崗位、工作期限、工作形式、員工特點(diǎn)等因素，對(duì)員工做出分類，對(duì)不同類型員工分類管理。具體操作如下表：
第二步：勞動(dòng)合同主體須明確 勞動(dòng)關(guān)系主體具有特殊性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者。用人單位主體需要考慮的問(wèn)題是用人資格問(wèn)題和集團(tuán)型公司勞動(dòng)關(guān)系歸屬問(wèn)題。用人資格表現(xiàn)為用人單位主體適格性，現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)形式多樣，包括掛靠經(jīng)營(yíng)、內(nèi)部承包、貼牌生產(chǎn)、連鎖運(yùn)營(yíng)，涉及的企業(yè)眾多，這就需要明確用人單位主體，以實(shí)際用工作為用人單位確定的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)需要注意采用集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)的單位，因集團(tuán)型公司融合和了母子公司、總分公司、關(guān)聯(lián)公司等多種類型，職工可能在這些公司之間來(lái)回變動(dòng)，也需要注意勞動(dòng)關(guān)系主體的歸屬，確定勞動(dòng)合同中用人單位為那一方。 勞動(dòng)者主體要求有年齡要求和勞動(dòng)能力要求，勞動(dòng)者年齡分為最低年齡和退休年齡，按照法律規(guī)定最低年齡為16歲，低于最低年齡的用工涉嫌非法用工，導(dǎo)致非法用工的行政責(zé)任。退休年齡法律規(guī)定為男年滿60歲，女年滿55歲(不區(qū)分女職工和女干部)。最低年齡一般沒有爭(zhēng)議，最退休年齡各地存在一些爭(zhēng)議，主要是對(duì)達(dá)到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者未辦理退休手續(xù)的職工的身份認(rèn)定。因?qū)Υ祟惵毠び械恼J(rèn)為具有勞動(dòng)者主體資格，有的認(rèn)為喪失勞動(dòng)者主體資格，筆者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐牡胤叫苑梢?guī)章予以確定，防止超齡勞動(dòng)者用工。 第三步：確定勞動(dòng)合同期限 勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同的重點(diǎn)條款，對(duì)勞動(dòng)合同期限的類型，法律規(guī)定了三種方式：固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。實(shí)務(wù)中大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工均采用一視同仁的態(tài)度，不加區(qū)分采用同一類型的勞動(dòng)合同期限，導(dǎo)致單位用工成本的無(wú)端增加。 筆者建議，對(duì)勞動(dòng)合同期限采用分類約定：普通員工一般采用固定期限，期限的長(zhǎng)短可以按照工作崗位的需要確定;對(duì)項(xiàng)目類員工，如建筑項(xiàng)目、軟件項(xiàng)目，可以采用完成一定工作任務(wù)為期限，但主要注意要明確約定工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn);對(duì)技術(shù)性或者管理型員工，可以采用無(wú)固定期限，建立員工和單位的長(zhǎng)期關(guān)系，從而增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和企業(yè)對(duì)核心人才的吸引力。 同時(shí)對(duì)勞動(dòng)合同期限需要建立監(jiān)控體系，法律規(guī)定工作年限超10年和連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者即享有訂立無(wú)固定期限的強(qiáng)制締約權(quán)，因此單位必須做好對(duì)勞動(dòng)合同期限的監(jiān)控工作，防止因操作不當(dāng)，造成合同期限選擇中的被動(dòng)局面。 第四步：約定試用期 試用期條款是勞動(dòng)合同中的一項(xiàng)特殊條款，旨在約定一定時(shí)間作為勞資雙方相互考察的時(shí)間，對(duì)試用期的約定要注意三點(diǎn)：一是試用期的期限，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定了試用期的最長(zhǎng)期限，如違反試用期最長(zhǎng)期限，超期試用則依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第83條面臨賠償金罰則;二是試用期的約定次數(shù)，19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，對(duì)此條款企業(yè)容易產(chǎn)生誤解，認(rèn)為試用期可以因崗位調(diào)換約定多次。確實(shí)勞動(dòng)部《關(guān)于試行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第4條規(guī)定了試用期的隨崗約定，但新法優(yōu)于舊法，《勞動(dòng)合同法》第19條第2款對(duì)此作出了修訂，應(yīng)當(dāng)按照19條第2款的規(guī)定執(zhí)行;三、試用期內(nèi)謹(jǐn)防出資培訓(xùn)。依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》，“用人單位出資對(duì)員工進(jìn)行各類技術(shù)性培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求員工支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。 第五步：工作地點(diǎn)彈性約定 工作地點(diǎn)的約定與員工社保關(guān)系、仲裁管轄、最低工資均有很大關(guān)系，我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)合同履行地優(yōu)先原則，一般情況下是將工作地點(diǎn)作為勞動(dòng)合同履行地對(duì)待。但實(shí)務(wù)中，因企業(yè)搬遷、辦公場(chǎng)所到期、員工外派、出差等多種因素，工作地點(diǎn)容易發(fā)生變動(dòng)。這就需要在勞動(dòng)合同中約定彈性工作地點(diǎn)。 彈性工作地點(diǎn)，一要求工作地點(diǎn)宜明確不宜模糊約定。實(shí)務(wù)中有些公司為了避免擅自變更工作地點(diǎn)的不利后果，采用模糊約定的方式，如將工作地點(diǎn)約定為“中國(guó)”、“中國(guó)陜西”或者約定為“單位辦公場(chǎng)所及其委派的其他工作場(chǎng)所”、“職工自愿服從公司工作地點(diǎn)的安排”等等，這類約定往往導(dǎo)致工作地點(diǎn)不明，在實(shí)際處理中，法院或者仲裁部門也會(huì)根據(jù)實(shí)際履行原則，以員工現(xiàn)有的工作地作為工作地點(diǎn)，從而使工作地點(diǎn)的模糊約定歸于無(wú)效;二是工作地點(diǎn)宜面不宜點(diǎn)。工作地點(diǎn)是一個(gè)固定的點(diǎn)，但約定時(shí)可以作為一個(gè)面約定，如約定為“陜西西安長(zhǎng)安區(qū)”，則單位在長(zhǎng)安區(qū)內(nèi)的變動(dòng)，并未給員工造成不方便，則此種變動(dòng)屬于履行勞動(dòng)合同的變動(dòng)，可以由單方自主決定。三要求工作地點(diǎn)約定與崗位相結(jié)合。如對(duì)外勤員工單位銷售人員、采購(gòu)人員等，這類勞動(dòng)者的工作性質(zhì)決定了其工作地點(diǎn)其需要在企業(yè)機(jī)構(gòu)所在地以外的其他區(qū)域工作，以完成工作任務(wù)，因此，可以根據(jù)需要在勞動(dòng)合同中約定“工作地點(diǎn)為：公司所在地XX(省)市等，用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要，可以對(duì)員工的工作地點(diǎn)在上述范圍內(nèi)作合理調(diào)整，員工同意并承諾在以上范圍內(nèi)服從公司的工作地點(diǎn)調(diào)整的安排”。 第六步：獨(dú)立崗位合同約定 崗位條款約定歷來(lái)是企業(yè)頭疼的一個(gè)問(wèn)題，主要是崗位一旦約定，則企業(yè)調(diào)崗自主權(quán)受到限制，一旦調(diào)崗就必須和職工協(xié)商一致，極容易產(chǎn)生糾紛，對(duì)此筆者建議采用訂立單獨(dú)的崗位合同+競(jìng)聘上崗規(guī)避崗位約定的風(fēng)險(xiǎn)。 具體的操作方法是將勞動(dòng)合同期限分割為若干個(gè)崗位合同期限，崗位合同期滿，實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，如不能競(jìng)聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行，避免了崗位變動(dòng)的協(xié)商一致風(fēng)險(xiǎn)。 第七步：勞動(dòng)報(bào)酬“三化”約定 一般來(lái)說(shuō)，用人單位對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有兩點(diǎn)要求：一是報(bào)酬的激勵(lì)性，建立階梯式報(bào)酬體系，利用勞動(dòng)報(bào)酬強(qiáng)化激勵(lì)性;二是報(bào)酬的可控性，便于單位調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬，控制勞動(dòng)報(bào)酬成本。據(jù)此，筆者提出勞動(dòng)報(bào)酬的“三化”方案。 勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)多元化。勞動(dòng)報(bào)酬總額是固定的，法律對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)制也僅僅是從足額及時(shí)發(fā)放的角度來(lái)要求，并未涉及勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)。因此企業(yè)可以建立多元化的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即采用基本工資+績(jī)效工資+福利+年終獎(jiǎng)+補(bǔ)貼的結(jié)構(gòu)方式，并制定每類結(jié)構(gòu)不同的支付辦法，如基本工資依據(jù)崗位確定，績(jī)效工資隨考核，福利以級(jí)別職位為準(zhǔn)，年終獎(jiǎng)將個(gè)人報(bào)酬與企業(yè)效益相結(jié)合，補(bǔ)貼作為企業(yè)的自由支配項(xiàng)目。 勞動(dòng)報(bào)酬長(zhǎng)期化。勞動(dòng)報(bào)酬長(zhǎng)期化的關(guān)鍵在于降低短期支付項(xiàng)目，加大長(zhǎng)期支付項(xiàng)目。如年終獎(jiǎng)、福利、補(bǔ)貼可以采用按年發(fā)放的方式，并將其發(fā)放與職工工作年限相結(jié)合，樹立職工長(zhǎng)期工作的激勵(lì)，起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍，降低員工流失率，鞏固職工忠誠(chéng)度的作用。 勞動(dòng)報(bào)酬的制度化。勞動(dòng)報(bào)酬是職工和企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，報(bào)酬的變化對(duì)企業(yè)影響極大，因此筆者建議企業(yè)建立勞動(dòng)報(bào)酬支付辦法，實(shí)行勞動(dòng)報(bào)酬的透明化管理。具體操作是將勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)、支付方式、支付時(shí)間、支付依據(jù)、晉升規(guī)則、保密規(guī)定集中作為企業(yè)的一項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬成本的可控性。 第八步：社會(huì)保險(xiǎn)優(yōu)化約定 社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)法律關(guān)系中的一個(gè)重要內(nèi)容，近年來(lái)隨著《社會(huì)保險(xiǎn)法》的實(shí)行，五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)總額占到企業(yè)工資成本的51%，社保成本成為企業(yè)關(guān)注的一項(xiàng)重要內(nèi)容。社會(huì)保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)重點(diǎn)在于社保成本的優(yōu)化，筆者認(rèn)為對(duì)社保成本的優(yōu)化可以從三個(gè)方面考慮：1、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)優(yōu)化，社保繳費(fèi)基數(shù)優(yōu)化需要和工資結(jié)構(gòu)相結(jié)合，采用短期工資降低、長(zhǎng)期工資加大的方式降低社保繳費(fèi)基數(shù);2、社保外包。目前一些人力資源服務(wù)公司均能提供社保代理服務(wù)，可以通過(guò)社保業(yè)務(wù)外包降低社保操作的人工成本;3、商業(yè)保險(xiǎn)補(bǔ)充。以工傷保險(xiǎn)為例，工傷保險(xiǎn)基金雖然可以報(bào)銷大部分工傷費(fèi)用，但仍有幾項(xiàng)由企業(yè)本身承擔(dān)，企業(yè)可以通過(guò)商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)免除企業(yè)的賠付責(zé)任。 第九步：違約賠償責(zé)任約定 從違約金的法律沿革來(lái)看，08年之前《勞動(dòng)法》采用的任意違約金的約定方式，對(duì)違約金數(shù)額、約定情況均未限制。08年之后《勞動(dòng)合同法》第25條采用限制違約金的立法方式，將違約金范圍限定在服務(wù)期違約金和競(jìng)業(yè)禁止違約金兩個(gè)方面。企業(yè)需要注意的是不能擴(kuò)大違約金的適用范圍。因此不能在勞動(dòng)合同中擴(kuò)大違約金的適用范圍，否則可能導(dǎo)致無(wú)效條款，并承擔(dān)無(wú)效條款的法律責(zé)任。 對(duì)員工造成單位損失賠償，可以在勞動(dòng)合同中約定損失計(jì)算條款處理員工給企業(yè)造成損失的賠償責(zé)任和員工違法離職造成損失責(zé)任。因員工給企業(yè)造成損失的賠償責(zé)任法律沒有明確規(guī)定，僅僅在《工資支付暫行規(guī)定》第16條予以認(rèn)可，企業(yè)可以針對(duì)員工所在崗位及可能造成的損失約定該損失的計(jì)算辦法。員工違法離職造成的損失同樣可以采用提前做出損失計(jì)算的約定，通過(guò)損失計(jì)算條款確定員工賠付數(shù)額，以此作為企業(yè)追究員工損失賠償責(zé)任的依據(jù)。 第十步：競(jìng)業(yè)禁止莫忽視 競(jìng)業(yè)禁止是一把雙刃劍，即約束員工，也限制企業(yè)。對(duì)禁業(yè)禁止的約定，單位的著力點(diǎn)競(jìng)業(yè)禁止約束范圍和競(jìng)業(yè)禁止的解除兩個(gè)方面。競(jìng)業(yè)禁止是對(duì)職工就業(yè)的約束，約定應(yīng)當(dāng)明確，明確競(jìng)業(yè)禁止的區(qū)域范圍、行業(yè)范圍，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)范圍。如因約定不明造成員工違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，企業(yè)必然遭受無(wú)端損失。 競(jìng)業(yè)禁止的解除在最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問(wèn)題的意見四》(以下簡(jiǎn)稱意見)中做出了明確規(guī)定，第八條規(guī)定了單位的默示解除，單位可以通過(guò)不作為方式即不支付競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金滿三個(gè)月的，構(gòu)成競(jìng)業(yè)禁止的事實(shí)解除。這點(diǎn)主要針對(duì)單位對(duì)員工競(jìng)業(yè)禁止態(tài)度的變化，如員工已無(wú)競(jìng)業(yè)禁止的必要，則可以通過(guò)此種方式短期約束員工。 意見第九條規(guī)定了單位的單方解除權(quán)，單位可以在支付員工三個(gè)月競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)用之后解除協(xié)議。本條同樣適用于已經(jīng)無(wú)須競(jìng)業(yè)禁止的員工，單位可以實(shí)時(shí)解除競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，降低單位支出。 第十一步：規(guī)章制度指引性條款 在企業(yè)擬定的勞動(dòng)合同中，一般都會(huì)設(shè)置規(guī)章制度指引性條款，如員工勞動(dòng)報(bào)酬按照單位勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)發(fā)辦法確定、員工考核標(biāo)準(zhǔn)參照企業(yè)考核制度、員工上下班時(shí)間依據(jù)考勤制度確定。這些指引性條款實(shí)際是將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的一部分，但需要注意的是規(guī)章制度的適用效力。 規(guī)章制度與員工利益相關(guān)的條款其生效有三個(gè)前提：一是規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序制定。但這點(diǎn)在司法解釋四實(shí)行后有所松動(dòng)，只要規(guī)章制度內(nèi)容合法并向員工公示，就可以作為企業(yè)管理的依據(jù);二是規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)公示程序，告知員工。對(duì)公示程序法律沒有明確規(guī)定，企業(yè)一般可以采用員工告知培訓(xùn)并簽訂告知函的方式履行告知義務(wù);三是規(guī)章制度與勞動(dòng)合同內(nèi)容的沖突，勞動(dòng)合同效力優(yōu)先。這要求我們制定規(guī)章制度指引性條款必須審核勞動(dòng)合同內(nèi)容，不能出現(xiàn)與勞動(dòng)合同沖突性條款。 第十二步：工作交接條款不可少 實(shí)務(wù)中員工離職管理中容易忽略的一個(gè)問(wèn)題就是工作交接問(wèn)題，勞資矛盾可能更直接地表現(xiàn)為工作交接的沖突，如員工拒絕交接工作、不交還工作工具、非法占有公司財(cái)務(wù)。因此有必要在勞動(dòng)合同中對(duì)工作交接提前做出約定。對(duì)工作交接，主要規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付”，據(jù)此一方面用人單位可以約定“員工應(yīng)當(dāng)按照合同約定做好工作交接，不交接或者不完全交接，造成公司損失的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損失賠償責(zé)任”;另一方面用人單位也可以以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為條件，督促員工辦理工作交接。 第十三步：送達(dá)地址條款莫忘記 企業(yè)員工關(guān)系管理中送達(dá)是一個(gè)難題，企業(yè)的勞動(dòng)合同、崗位薪資變動(dòng)通知、解除通知、終止通知等諸多法律文書都須送達(dá)員工才能發(fā)生法律效力。但多數(shù)企業(yè)忽略了對(duì)送達(dá)地址的約定，導(dǎo)致員工失聯(lián)后相關(guān)法律文書無(wú)法送達(dá)，最典型的就是形成“兩不找”的法律狀態(tài)，造成企業(yè)的法律隱患。因此必須在勞動(dòng)合同中明確約定“員工應(yīng)當(dāng)向企業(yè)提供準(zhǔn)確的郵遞地址和聯(lián)系方式，如郵遞地址和聯(lián)系方式變動(dòng)應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知企業(yè)。員工郵遞地址和聯(lián)系方式變動(dòng)未履行通知義務(wù)的，企業(yè)按照原地址郵遞送達(dá)，無(wú)論是否退回均視為送達(dá)。因此造成的法律后果由員工負(fù)擔(dān)”。 | |
| 來(lái)源： 時(shí)間：2018/06/01 |  |
